50岁女职工遭遇提前终止合同，官网信息成关键证据，公司最终承担高额赔偿责任。

近年来，劳动争议案件中，女职工退休年龄认定问题频发争议，尤其在延迟退休政策逐步实施背景下，用人单位与员工对岗位性质的理解往往存在分歧。一位50岁女职工张某，因公司以达到法定退休年龄为由终止劳动合同，引发仲裁与诉讼。她坚称自身从事管理岗位，应适用较高退休年龄标准。公司则坚持其非管理岗位。最终，法院依据公司官网公示信息，确认其管理岗位身份，支持员工诉求。

事件源于2019年4月，张某与北京某公司签订劳动合同，建立劳动关系。双方合作期间，张某主要负责相关管理工作。2024年9月，公司通知张某已满50周岁，达到法定退休年龄，决定终止劳动合同。张某对此强烈反对，她认为自己长期从事管理类工作，法定退休年龄应为55周岁。公司单方终止行为涉嫌违法。她随即申请劳动仲裁，要求支付违法终止赔偿金及部分未休年假工资。公司辩称，根据内部制度及实际岗位，张某不属于管理序列，退休年龄适用较低标准。

仲裁阶段，张某提交重要证据：公司官网上显示其为管理人员的截图，并办理公证。公司未能有效反驳该证据。仲裁委裁决支持张某主要诉求，认定公司违法终止，需支付相应赔偿。公司不服，诉至法院。一审法院审理中，重点审查岗位性质认定。公司官网信息成为核心，公司提交证据不足以推翻公示内容。法院确认张某为管理岗位，以50周岁终止合同属违法，应承担赔偿责任。同时，对未休年假部分，法院核实后调整为合理天数对应报酬。

一审后，公司上诉。二审法院审查全部卷宗，认为一审认定事实清楚，证据充分。公司官网作为对外公示，具有一定公信力，在无相反有力证明情况下，应作为认定依据。最终，二审驳回上诉，维持原判。公司需支付违法终止赔偿金及调整后未休年假报酬。案号为(2026)京02民终1916号。此案凸显，用人单位在处理女职工退休事宜时，必须审慎核实岗位性质，不能仅凭内部判断。

女职工退休年龄规定有明确演变。原政策区分女工人50周岁、女干部55周岁。随着全员劳动合同制推行，逐步转向以岗位性质为主。当前，多数地区以管理岗位或专业技术岗位适用较高年龄，非管理岗位适用较低年龄。延迟退休实施后，原较高年龄组逐步延迟，原较低年龄组相应调整。用人单位可在劳动合同中明确岗位性质，变动时需书面变更。终止合同前，应充分听取员工意见，必要时咨询人社部门，避免类似纠纷。企业应完善岗位目录管理，提升合规意识，保护劳动者权益。

此案引发广泛讨论，提醒用人单位重视官网信息一致性，员工则需保留岗位证明材料。劳动关系和谐，依赖双方互信与法治思维。